Je prestaties kunnen er onder lijden als je altijd ‘de enige’ bent in een team, de uitzondering. Dat stelt Ivy Kusinga, de chief culture officer van Chubb. Zij ondersteunt managers bij het creëren van een plezierige werkervaring voor de medewerkers van Chubb. Diversiteit en inclusie zijn daar nadrukkelijk een onderdeel van. “Hoe diverser een team, hoe minder snel mensen zich in de minderheid voelen.”
Ivy Kusinga, chief culture officer bij Chubb, belt met amweb vanuit Philadelphia. Ze reist de hele wereld over voor de verzekeraar die na de fusie ACE/Chubb wereldwijd zo’n 31.000 werknemers in 54 landen telt. Nederland zou ze wel een fijne standplaats vinden, bekent ze. “Nederlanders zijn heerlijk direct. Dat vinden we fijn bij Chubb. Direct, maar niet onbeleefd. Het is heel goed mogelijk om direct én respectvol te zijn.”
“Cultuur draait om de normen en waarden die we in onze organisatie belangrijk vinden. We willen dat onze werknemers betrokken zijn, wat onvermijdelijk impact heeft op hoe ze onze klanten benaderen. Klantvriendelijkheid zit in ons DNA. We koppelen een hoge mate van kennis en vaardigheden aan dienstbaarheid richting collega’s en klanten. Daarop willen we ons onderscheiden. Van die cultuur zijn diversiteit en inclusie integraal onderdeel. We hebben bewust géén aparte diversity-officer. Diversiteit gaat bovendien niet alleen over mannen en vrouwen, maar bijvoorbeeld ook over etniciteit en leeftijd. Het hoogst haalbare is diversity in perspectives: in de manier waarop we naar kwesties kijken. Dat maakt ons een beter, meer onderscheidend bedrijf.”
Hoe vertaalt zich dat naar jullie hoogste managementlaag? In Nederland zie je in de boards toch nog vaak witte mannen van dezelfde leeftijd.
“Als het gaat om man-vrouw, zijn wij helaas waarschijnlijk niet veel anders dan welke financial ook, de mannen domineren de senior-managementniveaus. Ik ben wel optimistisch over de lagen daaronder. Maar nogmaals: met alleen een focus op gender, doe je diversiteit tekort. In onze executive teams zitten bijvoorbeeld wel mensen met een verschillende etnische achtergrond. En laten we ook de toestroom van talent niet negeren. De verzekeringsindustrie is een ongelooflijk dynamisch werkveld met ontzettend veel carrièrekansen, maar dit lijkt nog steeds een untold story.”
Je hebt initiatieven nodig die vrouwen in staat stellen om ervaringen te delen
Wij organiseren als vakplatform op 7 maart am:vrouwen, wat vind je van dergelijke ‘vrouwenbijeenkomsten’?
“Ik denk dat ze goed zijn en helpen. Je hebt initiatieven nodig die vrouwen in staat stellen om ervaringen te delen. Dergelijke evenementen helpen bij het creëren van een netwerk. Maar je moet het nooit geïsoleerd doen. Daarom hebben we in ons bedrijf verschillende mentoring- en sponsorshipinitiatieven die vrouwen ook toegang tot senior mannen geven. Als niet het hele bedrijf er achter staat, dan voelen vrouwen zich weliswaar gesterkt en empowered, maar dan verandert er nog steeds niks.”
Wat doet Chubb aan dat empowerment?
“Wij hebben programma’s op allerlei levels. Juist ook voor senior managers. Denk niet dat het daar stopt. Vrouwen op topposities kunnen zich geïsoleerd voelen. Het kan emotioneel zwaar zijn om altijd in de minderheid te zijn. Als je de enige bent in een team, worstel je daar waarschijnlijk in stilte mee. Het is moeilijk om daar over te praten en ik denk dat er nog niet genoeg onderzoek naar de impact op bijvoorbeeld prestaties is gedaan. Ik denk dat vrouwen aan de top nog steeds onze steun nodig hebben.”
Hoe groot is jouw staf? Of beschouwt je eigenlijk het hele bedrijf als je staf?
Lacht. “Nee, het is andersom. Ik bedien het hele bedrijf. Maar je hebt gelijk als je zegt dat diversiteit en inclusie een gemeenschappelijke taak is.”
Wat heeft de fusie Ace-Chubb betekend voor de gemeenschappelijke cultuur?
“We denken dat de culturele integratie zich opmerkelijk goed ontwikkelt. Natuurlijk hadden ACE en Chubb verschillende culturen. Maar we hebben ons vooral gericht op de overeenkomsten tussen mensen. De meeste mensen willen zekerheid en een bepaalde mate van stabiliteit. Wat gebeurt er met mijn baan? Houd ik dezelfde manager? Will my job be here tomorrow? Zo basic is het. Zolang je goede leiders hebt die heel duidelijk de route richting het nieuwe normaal kunnen aangeven, is er niet zoveel aan de hand. Ik geloof ook echt dat een leider dat moet doen: schapenhoeden, de mensen meenemen.”
Hoe gaat een chief culture officer om met het Me Too-tijdperk?
“In onze cultuur streven we ernaar om direct en respectvol met elkaar om te gaan. Het allerbelangrijkste is dat onze senior leiders uitstralen dat er een zerotolerancebeleid geldt op dit terrein. Om te zorgen dat mensen zich durven uit te spreken, hebben we net als veel bedrijven verschillende middelen en kanalen, zoals een ethics hotline. We doen ons best, maar we moeten nederig blijven: we zijn ons ervan bewust dat we als groot bedrijf niet immuun zijn voor dit soort ontwikkelingen.”
Bron: https://www.amweb.nl
